Coach Management Leader 241104 Book 高績效教練 【楊聰財專欄】
楊聰財精神科專科醫師履歷表小檔案
-美國杜蘭大學公共衛生醫學博士
-哈佛大學公共衛生學院博士後研究進修
-新北市家庭暴力暨性侵害防治委員會委員
-行政院院本部性騷擾申訴評議委員會委員
-衛生福利部公共衛生/精神醫學/心理健康/成癮障礙 專家顧問
-楊聰才身心診所暨心理衛生中心 院長
-專業社會心理學教授
-臨床教授
-敦安基金會執行長
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TOPIC高績效教練：引導潛力、提升覺察與責任感的實踐之道
#引言
在現代職場中，領導與管理方式正經歷著巨大的轉變。過去以命令為導向的領導風格逐漸顯得無力，而「高績效教練」逐漸成為新一代領導者的利器。《高績效教練》一書深刻探討了教練技術在激發個人潛力與促進團隊績效中的關鍵作用，特別是如何運用 GROW 模式來提升覺察力與責任感，實現高效的團隊合作與個人成長。
本文將通過分析教練的基本原則、實踐模式、有效提問技巧以及具體的例子，探討如何運用高績效教練的方法幫助個人與團隊發揮最大潛力。
#教練的基本原則：覺察力與責任感
在教練技術中，覺察力與責任感是兩個不可或缺的核心概念。覺察力指的是個人能夠對周遭環境和自身內在狀態進行有效的察覺，這種覺察是啟動學習和行動改變的起點。責任感則是指個人對自己行動的主動承擔，這會驅使其更積極地參與問題解決，提升執行力和表現。
#覺察力的提升
提升覺察力是高績效教練的關鍵之一。覺察力不僅僅是對外界事物的認知，還包括對自身情緒、思維過程的理解。舉例來說，一位網球教練不僅告訴球員如何正確握拍，還會讓球員專注於觀察網球飛行的旋轉方向和彈跳高度，這樣的開放式問題可以大幅提升球員對比賽中細節的覺察，從而促進技術提升。
這種覺察不僅僅限於體育領域，職場中的團隊領導同樣需要通過提升成員的覺察力來促進團隊的整體發展。例如，一位主管可以通過問題引導團隊成員反思當前的工作方法，讓他們意識到問題的根源所在，進而找到更有效的解決方案。
#責任感的培養
除了覺察力，責任感的建立也是高績效教練的另一個核心目標。責任感的關鍵在於讓被教練者對自己的選擇和行動承擔責任，而不是被動地接受指令。例如，如果主管只是命令員工去完成一項工作，員工可能會表現出消極的執行態度，因為他們並未真正內化這個任務的責任。
相反，當員工被賦予選擇權時，他們會更加積極地投入。正如書中所提到的例子：當主管詢問團隊誰願意去取一把梯子時，回應這個選擇的人會更有動力去找到解決方案，甚至當面對困難時也不輕言放棄。這樣的方式能夠有效激發員工的責任感，從而提升工作效率與團隊績效。
#GROW 模式：系統化教練技術
高績效教練的具體實踐方法中，GROW 模式是一個經典且廣泛應用的框架。這個模式將教練過程分為四個階段：目標（Goal）、現實（Reality）、選項（Options）、意願（Will）。
#目標設定（Goal）
教練過程的第一步是清晰地設立目標。無論是短期還是長期目標，設定具體、可衡量的目標有助於被教練者理解自身努力的方向和意義。這一過程需要充分了解學員的需求和抱負，以確保目標具有啟發性且能推動長遠的成長。
以一位正在面臨職場瓶頸的員工為例，教練首先會引導他思考自己真正想要達成的目標，是升遷、技能提升，還是工作與生活的平衡。在這個階段，清晰的目標設定能夠指引員工後續的行動方向。
#現實狀況（Reality）
在設立目標後，下一步是深入分析目前的現實狀況。這包括檢視現有的資源、困難以及已經採取的行動。透過探索現實，教練與學員可以一起辨識出阻礙達成目標的心理障礙或實際挑戰。
例如，這位員工可能發現自己的職場技能不足以支撐目標的實現，或者發現團隊的合作存在隱藏的問題。這一階段的覺察有助於打破自我設限，為後續行動奠定基礎。
#選項探索（Options）
在了解現實狀況後，教練會幫助學員探索多種可能的選項和策略，這一階段強調創造力和開放性思維。無論是提升技能、尋求外部資源，還是改變現有的行動計劃，都需要通過細緻的探討來尋求最佳解決方案。
在此過程中，教練的角色是引導學員進行深思熟慮，而不是給出直接答案。例如，這位員工可以考慮是否通過進修來提升專業能力，或者調整工作方式來應對現有挑戰。
#行動與意願（Will）
GROW 模式的最後一步是行動計畫的制定與執行。在這一階段，學員需要決定具體的行動步驟，並承諾將目標付諸實踐。教練會與學員一起制定詳細的行動計畫，包括何時開始、由誰執行以及如何評估進展。最重要的是，學員需要擁有強烈的意願來實現自己的計畫。
在這個階段，教練的作用更多的是支持和督促，而不是干預具體的行動。這位員工可能會制定一個六個月內完成的進修計畫，同時逐步調整工作中的不足，並定期與教練反饋進展。
#有效提問技巧：激發覺察與思考
在教練過程中，提問是非常重要的工具。有效的提問可以引導學員進行深度思考，進而提升覺察力與責任感。相對於封閉式問題，開放式問題更能促使學員主動思考，探索問題的根源和解決方案。
例如，當主管希望員工改進某項技能時，封閉式問題如「你是否理解這個流程？」只能獲得簡單的「是」或「否」回答，而無法引導深入討論。而開放式問題如「這個流程的哪些部分對你來說最具挑戰？」則能幫助員工更具體地反思自己的困難，進而找到改進的方向。
#強效問題的設計
強效問題通常會以「什麼」、「怎樣」、「多少」等詞彙開頭，這些問題能夠引導學員探索具體的情境，並促使他們提供詳細的描述性回答。例如，當教練詢問「這次球彈跳的高度與之前有什麼不同？」這樣的問題時，學員需要更加專注於當下的行動與結果，從而提升其覺察力與反應速度。
在職場中，這類問題同樣有效。比如，當主管希望改善團隊協作時，可以詢問：「你覺得目前的團隊合作中，哪些方面還有改進空間？」這樣的提問方式能夠引發團隊成員的思考，並促使他們提出建設性建議。
#具體例子：提升企業團隊績效的實踐
以一位在大型企業中工作的部門主管為例，他的團隊近期面臨著績效下降的問題，內部士氣低落，工作進展緩慢。該主管決定採用高績效教練的方法，通過 GROW 模式來幫助團隊重拾動力並提升工作績效。
#步驟一：目標設定
首先，主管與團隊成員進行了深入的討論，設定了明確的團隊目標——在未來三個月內完成一項具有挑戰性的專案，並且希望在此過程中提升團隊的合作效率與溝通能力。
#步驟二：現實狀況分析
接下來，團隊一起檢視了目前的現實狀況，發現內部的溝通障礙和資源分配不均是導致工作進度緩慢的主要原因。團隊成員普遍缺乏明確的職責分配，並且彼此之間的交流不夠充分。
#步驟三：選項探索
在了解問題所在後，團隊開始積極探索各種可能的解決方案。他們決定重新分配任務，並設立每週的定期會議，以促進成員之間的溝通。同時，主管也承諾提供更多的支持與資源，幫助成員更順利地完成工作。
步
#驟四：行動與執行
最後，團隊制定了一個詳細的行動計畫，明確了各個成員的具體任務和時間表，並且確定了定期的反饋機制。每個成員都對自己的職責充滿信心，並承諾全力以赴達成目標。
三個月後，該團隊不僅成功完成了專案，並且內部的協作效率顯著提升，成員間的信任感和責任感也得到了加強。這位主管通過運用高績效教練技術，不僅幫助團隊渡過了難關，還大大提升了整體工作氛圍。
#結語
《高績效教練》為我們提供了一套行之有效的工具與方法，通過提升覺察力與責任感，促使個人與團隊發揮出最大的潛力。無論是面對職場挑戰還是個人發展，教練技術都能提供清晰的指導和支持。只要持之以恆地運用 GROW 模式，並通過有效的提問與反饋來促進思考，我們就能夠在各個領域中實現高效能的績效表現，並引領自己和他人走向更成功的未來。
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