@主題：打造友善職場環境 市政府跨局處防治職場霸凌的具體建議與行動藍圖 【楊聰財專欄】
楊聰財精神科專科醫師履歷表小檔案
-美國杜蘭大學公共衛生醫學博士
-哈佛大學公共衛生學院博士後研究進修
-新北市家庭暴力暨性侵害防治委員會委員
-行政院院本部性騷擾申訴評議委員會委員
-衛生福利部公共衛生/精神醫學/心理健康/成癮障礙 專家顧問
-楊聰才身心診所暨心理衛生中心 院長
-專業社會心理學教授
-臨床教授
-敦安基金會執行長
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@分段標題
1. 職場霸凌的定義與重要性
2. 三級預防策略解析與應用
3. 生理、心理、社會與精神靈性多面向分析
4. 具體案例分享：從霸凌事件到成功化解的轉折
5. 跨局處合作的必要性與挑戰
6. 人事處的角色與責任
7. 衛生局與勞動局如何發揮專業支持
8. 基於社會心理學的EAP進階應用
9. 十大關鍵建議以建立友善職場
10. 未來展望：台北市成為職場友善典範
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#職場霸凌的定義與重要性
職場霸凌不僅是個人問題，更是組織文化和管理體系的挑戰。根據國際勞工組織（ILO）的定義，職場霸凌包括威脅、羞辱、孤立、持續批評等行為，對員工的生理健康、心理平衡及職業發展構成重大影響。在政府機關中，職場霸凌可能導致效率下降、士氣低落，甚至影響公共服務品質。因此，防治職場霸凌是提升工作環境健康的重要一步。
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#三級預防策略解析與應用
=初級預防：教育與文化改造
A• 提供職場適應課程，強化新進人員心理建設。
B• 將情緒管理與壓力調適納入主管培訓計畫，促進領導效能。
=次級預防：即時干預與團體支持
A• 宣導申訴機制，讓每位員工了解如何提出問題。
B• 在疑似霸凌事件中，安排心理師或團體協談，穩定組織氛圍。
=三級預防：申訴與後續輔導
A• 縮短申訴處理時程，確保透明與公平。
B• 邀請外部專家參與處理委員會，提升公信力與專業性。
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#生理、心理、社會與精神靈性多面向分析
=生理層面
長期職場霸凌可能導致員工出現慢性壓力症狀，如失眠、高血壓、免疫力下降等。
=心理層面
受害者常面臨焦慮、憂鬱、自我價值感下降，嚴重者可能出現創傷後壓力障礙（PTSD）。
=社會環境層面
職場霸凌會破壞團隊合作，降低組織凝聚力，甚至引發員工流動率上升。
=精神靈性層面
對於受害者而言，霸凌可能影響其生命意義與價值觀，需透過靈性支持重建內心力量。
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#具體案例分享：從霸凌事件到成功化解的轉折
=案例背景
一位名叫小林的台北市政府中層主管，因業績壓力與人際矛盾，長期遭受上級公開指責及同事冷漠對待。事件發生在市政府某部門內，持續時間超過半年，導致小林頻繁請病假，並萌生離職念頭。
=處置過程
1. 人事處介入：啟動EAP計畫，安排專業心理師進行一對一協談。
2. 衛生局支持：由職業健康專員評估小林的生理狀況，並提供壓力管理建議。
3. 勞動局協助：引入團隊協談，幫助部門重新建立信任與合作機制。
=結果與啟示
經過三個月的干預，小林的心理與生理狀況逐步好轉，部門氛圍亦因新管理模式而改善。該案例顯示跨局處合作的必要性與成效。
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#跨局處合作的必要性與挑戰
=必要性
1• 資源整合：各局處專業不同，只有協同合作才能有效解決複雜問題。
2• 系統性解決：從政策到執行層面需全面考量，避免資源浪費。
=挑戰
1• 溝通效率：跨局處協調可能因信息不對稱而延遲決策。
2• 文化差異：不同部門的文化與價值觀可能影響合作默契。
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#人事處的角色與責任
1• 建立長期EAP員工協助計畫，並定期進行成效評估。
2• 將職場霸凌防治列為每年重點工作，確保資源落實到位。
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#衛生局與勞動局如何發揮專業支持
1• 衛生局可設立職業健康諮詢中心，為受害員工提供醫療與心理輔導。
` 2• 勞動局應強化勞工權益教育，推廣職場友善的工作模式。
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#基於社會心理學的EAP進階應用
1• 利用心理學理論設計壓力緩解與衝突管理課程。
2• 結合大數據分析員工滿意度與需求，制定精準對策。
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#十大關鍵建議以建立友善職場
1. 建立職場霸凌定義標準與識別工具。
2. 強化申訴機制透明性與公平性。
3. 每年進行全員壓力與滿意度調查。
4. 將防治職場霸凌列入主管KPI評估指標。
5. 建立跨局處定期聯繫會議，分享最佳實踐案例。
6. 提供員工家庭支持服務，減少外在壓力源。
7. 強化內部溝通渠道，促進上下級信任。
8. 設置匿名建議箱，鼓勵員工表達真實感受。
9. 引入第三方審核機構，定期評估政策執行情況。
10. 推行靈性療癒活動，如冥想、專念訓練，提升內在力量。
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#未來展望：台北市成為職場友善典範
透過系統化的防治策略與跨局處協同合作，台北市政府有潛力成為職場友善的典範城市。不僅能提升員工幸福感，更能在全國乃至國際上樹立正面形象。未來的工作環境，應是一個尊重個人價值、鼓勵多元包容的地方，共同邁向更美好的職場文化。
@重要參考資料
某直轄市政府職場霸凌 241211 項次4
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請人事處邀集本會 委員協助本府員工 協談或關懷方案的 精進作為，包含執 行內容、問卷調查 項目及分析、成果 呈現及結果運用， 以利提升員工協談 品質及效益。 |
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1-人事處近年定期辦理本府EAP員工需求 及滿意度調查，以作為籌編次一年度相關 概算之參考，與未來精進各項協助性服務 措施之依據；爾後將適時召開會議並請相 關專家學者就EAP促進事項進行討論，並 納入次一年度推動本府EAP相關工作重 點之參據。 2-對於近期政府機關發生職場霸凌事件，本 處係透過三級預防策略，提供機關及同仁 因應方式：
(1) 初級預防：安排諮商心理師、律師等 專家學者，分別就新進、一般及主管人 員辦理職場適應、壓力調適、關懷輔導 技巧、職場霸凌防治等系列課程。114 年起公訓處規劃將情緒管理、領導效能 等議題納入初（現）任各階層主管之管 理才能發展班期課程，並針對主管、一 般及新進人員分別辦理職場霸凌防治 作為、處理機制、申訴管道等課程。
(2) 次級預防：加強宣導並請機關於內部 發生疑似霸凌情事件時，即轉介當事人 使用員工個別協談或安排相關人員團 體協談服務，提供高階主管之管理諮詢，以穩定組織士氣。
(3) 三級預防：發生職場霸凌事件後強化當事 人保護及關懷協助、縮短申訴處理調查時 程及落實執行等職場霸凌防治措施及申 訴機制；受理申訴機關原則應於受理申訴 之次日起7個工作日內組成職場霸凌申訴 處理委員會，其委員至少應有2/3為外部 專家學者，以確保公正及專業。 |
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=「對於近期政府機關發生職場霸凌事件，本 處係透過三級預防策略，」應該是跨局處共同要注意的重要事情,包括 如何確定是職場霸凌,友直場霸凌時候如何處置,建議首長可以加以重視 |
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