250114 台灣繼ME TOO後的人權議題 職場霸凌 【楊聰財專欄】
楊聰財精神科專科醫師履歷表小檔案
-美國杜蘭大學公共衛生醫學博士
-哈佛大學公共衛生學院博士後研究進修
-新北市家庭暴力暨性侵害防治委員會委員
-行政院院部公共衛生/精神醫學/心理健康/成癮障礙 專家顧問
-楊聰才身心診所暨心理衛生中心 院長
-專業社會心理學教授
-臨床教授
楊聰財精神科專科醫師履歷表小檔案
-美國杜蘭大學公共衛生醫學博士
-哈佛大學公共衛生學院博士後研究進修
-新北市家庭暴力暨性侵害防治委員會委員
-行政院院
-敦安基金會執行長
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在面對台灣某大公務機關處長對下屬進行職場霸凌的情況時，應採取以下多層面的處置措施，確保公平正義並防止類似事件再次發生。以下處置建議分為對處長與被霸凌的下屬的處理，以及對機構內文化和制度的改進。
一、對處長的處置
1. 立即停職調查
• 將涉事處長從現職中移除，以免影響調查公正性。
• 對其進行公正的內部調查，聘請第三方專業機構進行獨立調查，避免利益衝突。
2. 依調查結果懲處
• 若確認霸凌事實，應依法依規進行處分，例如行政懲戒（記過、降職或免職）、調職或法律責任追究。
• 如情節嚴重且涉及心理或身體傷害，應啟動司法程序，追究相關法律責任（如違反《職業安全衛生法》或《性別工作平等法》）。
3. 要求公開道歉與承擔責任
• 若事實成立，處長需向受害者及全體員工公開道歉。
• 要求其參與職場倫理與領導管理相關的強制性訓練或輔導。
4. 建立問責機制
• 檢視該處長在任期間的其他工作行為，確保沒有類似的霸凌事件未被揭露。
• 追溯上級監管責任，確保整個監督體系健全。
二、對被霸凌的下屬的處置
1. 提供心理支持與復原機制
• 安排專業心理諮詢，協助受害者處理因霸凌造成的心理創傷，必要時提供醫療資源。
• 保障受害者的隱私權，避免因事件曝光造成二次傷害。
2. 調整工作環境與安排
• 若受害者因工作環境不安全感而感到壓力，可協調改變其工作崗位或部門，並確保其不會再次受到不公平對待。
• 給予受害者合理的工作彈性或請假機會，幫助其恢復心理與工作狀態。
3. 提供法律協助
• 若受害者決定提告或尋求法律救濟，應由機構提供相關法律支援，包括聘請律師、蒐集證據等。
4. 定期回訪關懷
• 對受害者進行後續追蹤，確保其心理健康與職場滿意度不因事件持續受到影響。
三、對機構的改善與制度建議
1. 設立反霸凌機制與申訴管道
• 加強機構內部「反霸凌政策」，建立明確的行為準則與懲處規範。
• 設立匿名申訴機制或員工輔導專線，鼓勵員工舉報霸凌行為。
2. 進行職場文化改革
• 定期舉辦反霸凌、領導倫理、心理健康等相關培訓，提高員工對霸凌行為的辨識能力與防範意識。
• 鼓勵上司與下屬建立互信、尊重的工作氛圍，避免層級制度中的權力濫用。
3. 設立監督委員會
• 由內部與外部專家組成的監督委員會，定期審視機構內職場環境，確保對員工的公平對待。
• 委員會需負責調查與監控職場霸凌案件的處理進度，確保透明度與公正性。
4. 強化懲戒透明度
• 在處理結果出爐後，向內部員工公開案件調查過程與結論，建立公信力，讓員工感受到機構對不當行為零容忍。
5. 持續監測與評估
• 定期調查員工滿意度與職場安全感，作為改進組織文化的指標。
• 建立內部問卷調查，了解潛在的霸凌行為，防患未然。
四、對社會的表率與影響
1. 發布聲明重申立場
• 衛生福利部應針對該事件公開聲明，重申對職場霸凌「零容忍」的立場，並表達對受害者的支持。
• 宣布後續改進計劃，提升公眾對該機構的信任感。
2. 鼓勵其他機構參考改進
• 將事件的處理經驗轉化為政策範例，推廣到其他公務機構與民間企業，全面提高台灣職場環境的安全性。
#結論
處理職場霸凌事件需要綜合考慮個案、公平性與長遠的機構文化建設。對涉事處長的公正懲處、對受害者的全面支持，以及對機構的制度改進，才能防止類似事件的再發，並保障所有員工在安全、尊重的環境中工作。
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